Le droit du travail dans l'entreprise

Objectifs du chapitre

À la fin de ce chapitre, vous serez capable de:

• situer une règle du droit du travail dans ses sources — Code des obligations, loi sur le travail, convention collective, contrat-type, contrat individuel — et dire, grâce aux art. 358, 361 et 362 CO, laquelle l'emporte en cas de conflit;
• distinguer les heures supplémentaires de l'art. 321c CO du travail supplémentaire des art. 12 et 13 LTr, et calculer la rémunération due pour une semaine qui dépasse à la fois l'horaire contractuel et la durée maximale légale;
• calculer un droit aux vacances (art. 329a à 329d CO), y compris au prorata d'une année incomplète et sous la forme d'un supplément inclus dans un salaire horaire;
• déterminer la durée du salaire dû en cas de maladie ou d'accident (art. 324a CO) selon les échelles de Berne, Bâle et Zurich, et dire quand une assurance d'indemnités journalières la remplace;
• appliquer l'art. 336c CO à un congé suivi d'une incapacité de travail — nullité ou suspension, puis report au prochain terme — et calculer la date à laquelle les rapports de travail prennent fin;
• reconnaître de justes motifs de résiliation immédiate (art. 337 CO), chiffrer les prétentions du travailleur congédié sans justes motifs (art. 337c CO), dire ce que doit contenir un certificat de travail (art. 330a CO) et expliquer l'effet d'une convention collective, étendue ou non.

Ce chapitre expose le droit suisse du contrat de travail, dans son état au 1^er octobre 2026. Il prolonge la section consacrée à l'ancien collaborateur du chapitre 18, qui a posé la définition du contrat individuel de travail (définition 18.5), les délais de congé de l'art. 335c CO (théorème 18.4), le congé abusif et la clause de prohibition de concurrence: ces notions sont supposées connues et ne sont que rappelées. Les solutions diffèrent sensiblement ailleurs. Le droit français connaît un contrôle du motif de licenciement que le droit suisse ignore, et le droit allemand une protection générale contre le licenciement (Kündigungsschutz) sans équivalent chez nous: la liberté de résilier est, en Suisse, le principe, et la protection passe par des périodes et des indemnités, non par la réintégration. Chaque fois que la comparaison éclaire la règle suisse, elle est signalée.

Tous les articles cités ont été vérifiés sur le texte consolidé publié par la Confédération. Le cas Helvetia Gourmet qui sert de fil rouge est fictif; les collaborateurs qui apparaissent dans ce chapitre lui sont propres, tout comme leurs salaires et leurs dates. Les échelles de Berne, Bâle et Zurich ne sont pas des textes légaux mais des barèmes de la pratique judiciaire: le chapitre les reproduit tels qu'ils sont usuellement publiés et le signale à chaque fois.

Les sources du droit du travail et leur hiérarchie

Un droit privé encadré par du droit public

Le contrat de travail est un contrat du Code des obligations (art. 319 à 362 CO). Mais il est le seul contrat spécial dont une grande partie des règles échappe à la volonté des parties, et le seul que le droit public double d'une loi entière. Quatre étages de règles se superposent donc dans toute relation de travail:

• le Code des obligations, qui règle les droits et obligations des parties et dont de nombreuses dispositions sont impératives;
• la loi sur le travail (LTr, RS 822.11) et ses ordonnances, qui relèvent du droit public: durée maximale du travail, pauses, repos, travail de nuit et du dimanche, protection de la santé. Elles sont exécutées par les inspections cantonales du travail et s'imposent quel que soit le contrat;
• les conventions collectives de travail (CCT, art. 356 ss CO) et les contrats-types de travail (CTT, art. 359 ss CO), qui fixent les conditions de travail d'une branche, d'une profession ou d'une entreprise;
• le contrat individuel, enfin, qui ne vaut que dans l'espace laissé libre par les trois étages précédents.

Le champ d'application de la LTr est large mais non universel. Selon son art. 1 al. 1, elle s'applique «à toutes les entreprises publiques et privées», sous réserve des exceptions des art. 2 à 4 LTr. L'exception qui intéresse le plus une entreprise est celle de l'art. 3 let. d LTr: la loi ne s'applique pas «aux travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée», ni à une activité artistique indépendante ou scientifique — l'art. 3a LTr leur maintenant toutefois les règles de protection de la santé. Un directeur général n'est donc pas soumis à la durée maximale du travail; un responsable d'équipe, presque toujours, l'est.

Les deux listes se lisent avec profit, parce qu'elles disent ce que le législateur a voulu soustraire à la négociation. L'art. 361 CO interdit par exemple toute dérogation à l'obligation d'exécuter les heures supplémentaires (art. 321c al. 1 CO), à l'interdiction de remplacer les vacances par de l'argent (art. 329d al. 2 et 3 CO), aux règles sur la résiliation immédiate (art. 337 al. 1 et 2 CO) ou à l'indemnité pour congé abusif (art. 336a CO). L'art. 362 CO protège notamment le salaire en cas d'empêchement (art. 324a al. 1 et 3 CO), la durée des vacances (art. 329a al. 1 et 3 CO), le certificat (art. 330a CO), la protection contre les congés en temps inopportun (art. 336c CO) et les conséquences de la résiliation immédiate injustifiée (art. 337c al. 1 CO). Le caractère impératif est complété par une règle procédurale qui lui donne ses dents: selon l'art. 341 al. 1 CO, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit sa fin, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d'une convention collective. Une quittance «pour solde de tout compte» signée le jour du départ ne vaut donc pas renonciation aux heures supplémentaires impayées ou aux vacances non prises.

Portée et exceptions. La règle traduit une idée simple: le travailleur est la partie faible, qui ne négocie pas d'égal à égal, et le droit lui garantit un plancher que le marché ne peut pas percer. Trois réserves en limitent pourtant la portée. D'abord, la faveur s'apprécie en principe disposition par disposition, et non globalement: un salaire supérieur au minimum conventionnel ne rachète pas une semaine de vacances en moins. Ensuite, plusieurs dispositions du CO sont dispositives, mais seulement par une forme qualifiée: l'art. 321c al. 3 CO permet d'écarter la majoration des heures supplémentaires par «accord écrit», l'art. 324a al. 4 CO de remplacer le régime légal du salaire en cas d'empêchement par des prestations «au moins équivalentes». Un accord oral n'y suffit pas. Enfin, le principe de faveur ne joue pas contre le droit public: le travailleur ne peut pas valablement consentir à dépasser la durée maximale de la LTr, ni renoncer à ses pauses, même s'il le souhaite et même contre rémunération. La LTr protège sa santé et, au-delà, l'ordre public du travail.

Le temps de travail: heures supplémentaires et travail supplémentaire

Deux notions, deux lois, deux seuils

C'est la confusion la plus répandue du droit du travail suisse, et elle se paie en francs. Le même mot courant — «heures sup'» — recouvre deux notions juridiques distinctes, qui ne relèvent pas de la même loi, ne se déclenchent pas au même seuil et n'obéissent pas au même régime.

Toute heure de travail supplémentaire au sens de la LTr est donc aussi, nécessairement, une heure supplémentaire au sens du CO, puisque l'horaire contractuel ne peut pas dépasser la durée maximale légale. L'inverse n'est pas vrai: une employée de bureau dont le contrat prévoit 42 heures et qui en travaille 44 accomplit deux heures supplémentaires au sens du CO et aucune heure de travail supplémentaire au sens de la LTr. La figure 21.1 place les deux seuils sur la même semaine.

Le travail supplémentaire n'est admis qu'«à titre exceptionnel» et pour trois catégories de motifs: urgence ou surcroît extraordinaire de travail; inventaire, arrêté des comptes ou liquidation; prévention ou suppression de perturbations dans l'entreprise (art. 12 al. 1 LTr). Il est en outre doublement plafonné: il ne peut dépasser deux heures par travailleur et par jour, sauf les jours chômés ou en cas de nécessité, ni 170 heures par année civile pour les travailleurs soumis à la durée maximale de 45 heures, 140 heures pour ceux soumis à 50 heures (art. 12 al. 2 LTr). Sa rémunération est réglée à l'art. 13 LTr: un supplément de salaire d'au moins 25 %, qui n'est dû aux employés de bureau, aux techniciens et aux autres employés, y compris le personnel de vente des grands établissements du commerce de détail, qu'à partir de la soixante et unième heure de travail supplémentaire accomplie dans l'année civile (al. 1). Le supplément n'est pas dû lorsque le travail supplémentaire est compensé, avec l'accord du travailleur et dans un délai convenable, par un congé de même durée (al. 2).

Portée et exceptions. La clause écrite qui exclut la majoration de l'art. 321c al. 3 CO est courante, et valable, dans les contrats des cadres et des employés dont le salaire est réputé couvrir une certaine disponibilité. Elle a cependant deux limites qu'on oublie. D'abord, elle ne vaut que pour les heures supplémentaires au sens du CO, et elle ne peut rien contre le supplément impératif de l'art. 13 LTr dès lors que la durée maximale légale est dépassée: une clause «toutes les heures supplémentaires sont comprises dans le salaire» est donc partiellement inefficace pour un employé soumis à la LTr qui dépasse régulièrement 45 heures. Ensuite, l'obligation d'exécuter les heures supplémentaires (art. 321c al. 1 CO) est absolument impérative (art. 361 CO), mais limitée par la bonne foi: l'employeur ne peut exiger que ce qui est exigé par les circonstances et que le travailleur peut fournir, compte tenu notamment de ses obligations familiales. Deux règles pratiques enfin. La compensation en congé suppose l'accord du travailleur; l'employeur ne peut pas l'imposer. Et la preuve des heures accomplies incombe au travailleur qui en réclame le paiement (art. 8 CC), ce qui rend décisive la tenue d'un relevé — l'employeur étant de son côté tenu de tenir à disposition des autorités les registres de la durée du travail effectivement fournie, travail supplémentaire inclus (art. 46 LTr et art. 73 al. 1 let. c OLT 1). La créance se prescrit par cinq ans (art. 128 ch. 3 CO), et l'art. 341 al. 1 CO empêche d'y renoncer pendant le contrat et le mois qui suit.

Les vacances

Durée, prise et paiement

Les vacances ont une finalité précise: le repos. C'est elle qui explique l'ensemble du régime. Le droit naît par année de service, et non par année civile, ce qui oblige à suivre une date anniversaire par collaborateur, ou à convertir par convention en année civile au prorata. Les vacances sont accordées «en règle générale» pendant l'année de service correspondante et comprennent au moins deux semaines consécutives (art. 329c al. 1 CO). C'est l'employeur qui en fixe la date, en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l'entreprise (al. 2): le travailleur a droit à des vacances, non à des vacances quand il le veut.

Portée et exceptions. L'interdiction cède dans deux situations. La première est la fin du contrat: le solde de vacances qui ne peut plus être pris avant le départ est alors payé, puisque le but de repos ne peut plus être atteint autrement — c'est le cas de l'exemple 21.2 ci-dessous. Encore faut-il qu'il ne puisse vraiment plus être pris: pendant un délai de congé suffisamment long, l'employeur peut ordonner la prise du solde, la jurisprudence constante du Tribunal fédéral réservant le cas où le temps restant doit servir à la recherche d'un nouvel emploi. La seconde est le travail irrégulier à temps partiel — et lui seul: un emploi à plein temps, même à salaire variable, n'en bénéficie pas selon la jurisprudence récente. Lorsque les heures sont si irrégulières qu'on ne peut pas déterminer un salaire de vacances, la jurisprudence admet par exception que le salaire afférent aux vacances soit inclus dans le salaire horaire, à la condition qu'il soit mentionné séparément, en pourcentage ou en francs, dans le contrat écrit et sur chaque décompte de salaire. Sans cette double mention, l'employeur qui a payé un salaire horaire «tout compris» devra payer les vacances une seconde fois.

La réduction des vacances pour absences est réglée à l'art. 329b CO. Lorsque le travailleur est empêché de travailler par sa propre faute pendant plus d'un mois au total au cours d'une année de service, l'employeur peut réduire les vacances d'un douzième par mois complet d'absence (al. 1). Lorsque l'empêchement est sans faute — maladie, accident, obligation légale, fonction publique, congé-jeunesse —, l'employeur n'a pas le droit de réduire si l'absence ne dépasse pas un mois au cours de l'année de service (al. 2); la doctrine et la pratique en déduisent qu'au-delà, la réduction d'un douzième ne frappe que les mois complets qui suivent le premier. Aucune réduction n'est permise pour une grossesse n'excédant pas deux mois, ni pour le congé de maternité, le congé de l'autre parent, le congé de prise en charge ou le congé d'adoption (al. 3).

Le salaire en cas d'empêchement de travailler

La règle légale et son indétermination voulue

La loi ne chiffre pas la «période plus longue». Ce silence est voulu: le législateur a confié au juge le soin de l'équité. Les tribunaux ont toutefois cherché la prévisibilité, et trois échelles se sont imposées dans la pratique. Elles ne sont pas des textes légaux, et aucune ne lie le juge; mais elles sont si constamment appliquées qu'un conseiller ne peut pas les ignorer. Telles qu'elles sont usuellement publiées:

L'échelle de Zurich ajoute une semaine par année de service à partir de la troisième; celles de Berne et de Bâle procèdent par paliers mensuels. Selon les relevés usuels de la pratique, l'échelle de Bâle est appliquée dans les deux Bâle; celle de Zurich à Zurich, à Schaffhouse, en Thurgovie, aux Grisons et à Zoug; celle de Berne dans tous les autres cantons, dont l'ensemble des cantons romands et le canton de Berne. Ces relevés émanent de la pratique (administrations, assureurs) et non d'un texte officiel qui lierait les tribunaux, et le juge reste libre de s'écarter de l'échelle pour tenir compte des «circonstances particulières» que l'al. 2 réserve.

L'assurance d'indemnités journalières, régime équivalent

La plupart des entreprises ne supportent pas elles-mêmes ce risque: elles concluent une assurance collective d'indemnités journalières en cas de maladie. Elles peuvent le faire en se libérant de l'art. 324a CO, par la voie de l'al. 4: un accord écrit, un contrat-type ou une convention collective peut y déroger «à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes». L'équivalence ne se juge pas mois par mois mais globalement: une assurance verse moins que le salaire entier, mais beaucoup plus longtemps. La pratique admet en général comme équivalente une couverture qui réunit trois conditions: des indemnités de 80 % du salaire au moins, versées pendant 720 jours (parfois 730) dans une période de 900 jours, une prime supportée au moins pour moitié par l'employeur, avec un délai de carence sans salaire limité à deux ou trois jours; ce sont des repères de pratique, non des chiffres de la loi. Lorsque le travailleur est assuré obligatoirement — l'accident, couvert par l'assurance-accidents obligatoire, en est le cas type —, l'art. 324b CO libère l'employeur si les prestations couvrent les quatre cinquièmes au moins du salaire; à défaut, il paie la différence jusqu'aux quatre cinquièmes (al. 2), et il doit quatre cinquièmes au moins du salaire pendant un éventuel délai d'attente (al. 3).

La protection contre les congés en temps inopportun

Nullité ou suspension

Le chapitre 18 a présenté l'art. 336c CO comme l'une des trois limites à la liberté de résilier. Il faut maintenant le calculer, car c'est la disposition du droit du travail qui produit le plus d'erreurs de date, et donc le plus de contentieux.

L'al. 1 énumère d'autres périodes de protection — service militaire, civil ou de protection civile et, s'il a duré plus de onze jours, les quatre semaines qui le précèdent et le suivent (let. a); congé de maternité prolongé, congé de prise en charge d'un enfant gravement atteint dans sa santé, congé en cas de décès de la mère (let. c^bis à c^quinquies); service d'aide à l'étranger ordonné par l'autorité fédérale (let. d). Le mécanisme est le même pour toutes. Il ne protège que contre le congé de l'employeur, donné après le temps d'essai: il ne s'applique ni à la démission du travailleur — que l'art. 336d CO ne limite que dans une hypothèse étroite —, ni à la résiliation d'un commun accord, ni à la résiliation immédiate pour justes motifs.

Portée et exceptions. La règle protège deux choses: le travailleur malade, qui ne peut pas chercher un emploi, et la sincérité du congé, que l'employeur ne peut pas donner à un moment où le travailleur est vulnérable. Elle a sa contrepartie: la protection est limitée dans le temps, ce qui évite qu'une longue maladie rende le contrat irrésiliable. Quatre points de pratique en découlent. D'abord, c'est la réception du congé qui compte, non son envoi: la lettre recommandée qui arrive le lendemain du premier jour de maladie est nulle. Ensuite, la nullité est absolue: le congé nul ne «se réveille» pas à la fin de la période; il faut en donner un nouveau, ce qui fait courir un nouveau délai. Troisièmement, le calcul se fait en jours de suspension, qu'on reporte à la fin du délai initial, puis au prochain terme. Enfin, la jurisprudence du Tribunal fédéral admet qu'une incapacité limitée au poste de travail — une incapacité liée par exemple à un conflit avec un supérieur, qui n'empêche pas de travailler ailleurs — ne déclenche pas la période de protection de l'art. 336c al. 1 let. b CO: la protection perd sa raison d'être lorsque l'incapacité n'empêche pas le travailleur de trouver un nouvel emploi. La preuve que l'incapacité est limitée au poste incombe à celui qui s'en prévaut, en pratique l'employeur, et la question reste délicate lorsque l'incapacité résulte d'un harcèlement que l'employeur a toléré; retenez qu'un certificat médical d'incapacité «au poste» n'a pas la même portée qu'une incapacité générale.

L'explorateur suivant reprend ce calcul et vous laisse en faire varier les données. Il repose sur deux simplifications déclarées: le congé est toujours reçu le 31 mars 2026, de sorte que le délai finit exactement à une fin de mois, et une seule incapacité survient, après la réception du congé.

Trois expériences en disent plus qu'un paragraphe. Placez l'incapacité après le 31 mai dans la quatrième année de service: elle ne change rien, parce que le délai a déjà expiré. Passez à la première année de service: le délai tombe à un mois et la protection à 30 jours, si bien qu'une longue maladie ne retarde le terme que d'un mois. Passez enfin à la sixième année avec une incapacité de 240 jours: la protection s'arrête au 180^e jour, et la barre hachurée montre la partie de la maladie pendant laquelle le délai a repris son cours.

La résiliation immédiate pour justes motifs

Une rupture exceptionnelle

La résiliation immédiate est l'ultima ratio. La jurisprudence constante du Tribunal fédéral l'admet pour un vol ou un détournement au détriment de l'employeur, une concurrence déloyale pendant le contrat, la violation grave du secret, des voies de fait ou un harcèlement, un refus persistant de travailler; elle la refuse pour une simple insuffisance de performance, un retard isolé ou une faute légère, qui appellent un avertissement puis, s'il y a lieu, un congé ordinaire. La condition de réaction immédiate est la plus souvent négligée: la partie qui attend montre par son attente même que la continuation des rapports restait exigible. La jurisprudence du Tribunal fédéral n'accorde en principe qu'un bref délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables; un délai un peu plus long est toléré lorsque l'employeur est une personne morale dont l'organe compétent doit d'abord se réunir, ou lorsque les faits doivent d'abord être établis par une enquête, que l'employeur doit alors conduire sans désemparer.

Portée et exceptions. Le point le plus important est aussi le plus contre-intuitif: même injustifiée, la résiliation immédiate met fin aux rapports de travail. Le travailleur congédié à tort ne peut pas exiger sa réintégration; il obtient de l'argent. Le système suisse fonctionne donc par compensation et non par annulation, comme pour le congé abusif. L'indemnité de l'art. 337c al. 3 CO a une double fonction, réparatrice et punitive; la jurisprudence l'alloue en règle générale et ne la refuse qu'exceptionnellement, notamment lorsque le travailleur a lui-même contribué par une faute à la rupture — sa quotité tient compte de la gravité de la faute de l'employeur, de la durée des rapports et des circonstances. Deux rappels encore: la résiliation immédiate échappe à la protection de l'art. 336c CO, puisqu'elle n'est pas soumise à un délai; et, lorsque le juste motif est imputable à l'employeur — non-paiement du salaire, harcèlement toléré —, c'est le travailleur qui peut résilier immédiatement et réclamer réparation intégrale selon l'art. 337b al. 1 CO, ce qui fait par ailleurs tomber une éventuelle prohibition de concurrence (art. 340c al. 2 CO, théorème 18.5).

Le certificat de travail

La loi distingue donc deux documents. Le certificat complet (al. 1) décrit la nature et la durée des rapports de travail et apprécie la qualité du travail et la conduite. L'attestation de travail (al. 2) se limite à la nature et à la durée, et n'est délivrée qu'à la demande expresse du travailleur: c'est à lui, non à l'employeur, de choisir le document. Le droit existe «en tout temps» — pendant le contrat, sous la forme d'un certificat intermédiaire, à l'occasion d'un changement de supérieur ou de fonction, et à la fin des rapports de travail. Il est relativement impératif (art. 362 CO).

Le contenu obéit à deux exigences que la jurisprudence constante du Tribunal fédéral tient pour concurrentes: le certificat doit être véridique et complet — il ne peut taire un fait important et pertinent pour l'appréciation globale, comme une faute grave ayant motivé le départ — et il doit être rédigé avec bienveillance, pour ne pas entraver inutilement l'avenir économique du travailleur. La conciliation des deux se fait par le choix des faits pertinents: une maladie guérie ou un conflit personnel sans incidence sur les prestations n'ont pas leur place dans le certificat; un détournement de fonds qui a motivé une résiliation immédiate, si. Les formules codées, qui paraissent élogieuses mais transmettent un jugement négatif aux initiés, sont contraires au principe de véracité autant qu'à celui de bienveillance. Le travailleur qui conteste son certificat peut agir en justice en rectification, en proposant lui-même le texte qu'il demande; il supporte la preuve des faits qui fondent une appréciation plus favorable, l'employeur celle des faits qui justifient une appréciation défavorable. Et l'employeur qui délivre un certificat faussement favorable, en taisant par exemple un détournement, s'expose selon la doctrine à une responsabilité envers le nouvel employeur trompé, sur la base de l'art. 41 CO.

Conventions collectives et contrats-types de travail

La convention collective: un contrat qui fait la loi

Portée et exceptions. La convention collective est un objet juridique hybride: un contrat par sa naissance, une loi par son effet. Mais cet effet ne touche que les personnes liées: les employeurs membres de l'association signataire (ou signataires eux-mêmes) et les travailleurs membres d'une association signataire. Les autres peuvent s'y soumettre individuellement avec le consentement des parties (art. 356b al. 1 CO), et le contrat individuel peut y renvoyer. Deux règles protègent la liberté syndicale: les clauses qui tendent à contraindre un employeur ou un travailleur à s'affilier à une association contractante sont nulles (art. 356a al. 1 CO), de même que celles qui empêchent l'exercice d'une profession, sauf intérêt prépondérant comme la sécurité ou la qualité du travail (al. 2 et 3). Côté obligations des parties signataires, la convention emporte la paix du travail: chaque partie s'abstient de tout moyen de combat quant aux matières réglées dans la convention, la paix n'étant illimitée que si les parties en sont expressément convenues (art. 357a al. 2 CO). Enfin, la convention reste soumise au droit impératif, sous réserve des dérogations favorables aux travailleurs (art. 358 CO, théorème 21.1).

L'extension: quand la convention s'applique à ceux qui ne l'ont pas signée

La convention ne lie que ses membres, ce qui ouvre la porte à la sous-enchère: l'employeur non affilié peut offrir des salaires inférieurs aux minima conventionnels et concurrencer par les coûts salariaux ceux qui respectent la convention. La loi fédérale permettant d'étendre le champ d'application de la convention collective de travail (LECCT, RS 221.215.311) y répond. À la requête de toutes les parties contractantes, l'autorité peut, par une décision d'extension, étendre le champ d'application de la convention aux employeurs et travailleurs de la branche ou de la profession qui ne sont pas liés par elle (art. 1 al. 1 LECCT). L'extension ne porte que sur les clauses normatives et sur certaines obligations envers la communauté conventionnelle (al. 2), jamais sur une clause d'arbitrage (al. 3). Elle est prononcée par le Conseil fédéral lorsqu'elle vise le territoire de plusieurs cantons, par l'autorité cantonale lorsqu'elle se limite à un canton (art. 7 LECCT). Une fois étendue, la convention s'impose aux employeurs et travailleurs non liés (art. 4 al. 1 LECCT), et ses clauses l'emportent sur celles des conventions non étendues, à la réserve des dérogations stipulées en faveur des travailleurs (al. 2).

L'art. 2 LECCT pose les conditions de l'extension: elle doit être nécessaire, faute de quoi les employeurs et travailleurs liés risquent de subir de graves inconvénients (ch. 1); elle ne doit pas être contraire à l'intérêt général ni léser les intérêts légitimes d'autres branches ou milieux (ch. 2); elle doit respecter l'égalité devant la loi, le droit impératif et la liberté d'association, et rester ouverte à l'adhésion d'autres associations et à l'affiliation des employeurs et travailleurs non liés (ch. 4 à 7). Surtout, elle suppose une représentativité chiffrée, la triple majorité de l'art. 2 ch. 3 LECCT: les employeurs liés doivent former la majorité des employeurs auxquels la convention serait étendue; les travailleurs liés, la majorité des travailleurs; et les employeurs liés doivent occuper la majorité de tous les travailleurs. Lorsque des circonstances particulières le justifient, il peut être exceptionnellement dérogé à la règle exigeant la majorité des travailleurs liés — dérogation qui joue un rôle considérable en pratique, dans un pays où le taux de syndicalisation est faible dans de nombreuses branches.

Le contrat-type de travail et les salaires minimaux

Le contrat-type de travail (CTT) est d'une autre nature: ce n'est pas un contrat, mais une ordonnance édictée par l'autorité, qui établit des clauses sur la conclusion, l'objet et la fin de diverses espèces de contrats (art. 359 al. 1 CO). Il est édicté par le Conseil fédéral lorsqu'il vaut pour plusieurs cantons, par les cantons dans les autres cas (art. 359a al. 1 CO), et les cantons sont tenus d'en édicter pour les travailleurs agricoles et le service de maison (art. 359 al. 2 CO). Son effet est dispositif: sauf accord contraire, il s'applique directement aux rapports de travail qu'il régit (art. 360 al. 1 CO), et les parties peuvent s'en écarter — le CTT pouvant exiger la forme écrite pour certaines dérogations (al. 2). Il en va autrement du CTT à salaires minimaux de l'art. 360a CO, instrument des mesures d'accompagnement à la libre circulation des personnes: lorsque les salaires usuels d'une branche font l'objet d'une sous-enchère abusive et répétée et qu'il n'existe pas de convention collective extensible fixant des salaires minimaux, l'autorité peut, sur proposition de la commission tripartite de l'art. 360b CO, édicter un CTT de durée limitée prévoyant des salaires minimaux. Ces salaires minimaux sont, eux, impératifs: on ne peut y déroger en défaveur du travailleur (art. 360d al. 2 CO).

Synthèse

• Le droit du travail superpose quatre étages — CO, LTr, convention collective ou contrat-type, contrat individuel — ordonnés par le principe de faveur: une règle inférieure ne s'écarte de la règle supérieure qu'en faveur du travailleur (art. 357, 358 et 362 CO), jamais des dispositions absolument impératives (art. 361 CO); le travailleur ne peut renoncer à ses créances impératives pendant le contrat et le mois qui suit (art. 341 al. 1 CO).
• Les heures supplémentaires dépassent l'horaire contractuel et se paient majorées d'un quart sauf accord écrit (art. 321c CO); le travail supplémentaire dépasse la durée maximale de 45 ou 50 heures (art. 9 LTr), est plafonné à deux heures par jour et à 170 ou 140 heures par an (art. 12 LTr), et porte un supplément de 25 % que le contrat ne peut supprimer, dû au personnel de bureau dès la 61^e heure de l'année (art. 13 LTr).
• Les vacances — quatre semaines au moins, cinq jusqu'à 20 ans révolus, au prorata d'une année incomplète (art. 329a CO) — ne peuvent être remplacées par de l'argent pendant le contrat (art. 329d al. 2 CO); l'exception du salaire horaire «vacances comprises» suppose un travail irrégulier et une mention séparée, au taux de 8,33 % ou de 10,64 %.
• Le salaire en cas d'empêchement non fautif est dû trois semaines la première année de service, puis pour une durée équitable (art. 324a CO) que les échelles de Berne, Bâle et Zurich concrétisent sans être des lois; une assurance d'indemnités journalières peut s'y substituer si elle est au moins équivalente (al. 4).
• L'art. 336c CO rend nul le congé reçu pendant une période de protection et suspend le délai déjà en cours, la protection pour incapacité étant plafonnée à 30, 90 ou 180 jours; le délai repris est prolongé jusqu'au prochain terme.
• La résiliation immédiate exige un juste motif grave et une réaction immédiate (art. 337 CO); injustifiée, elle met fin au contrat mais ouvre droit au salaire jusqu'au terme ordinaire et à une indemnité de six mois au plus (art. 337c CO). Le certificat doit être véridique et bienveillant, l'attestation n'étant due qu'à la demande expresse du travailleur (art. 330a CO). La convention collective a un effet normatif sur ceux qu'elle lie (art. 357 CO) et peut être étendue à toute une branche aux conditions de l'art. 2 LECCT.

Exercices

Vous pouvez afficher le corrigé directement sous chaque énoncé après avoir cherché la solution.

Références

• Tercier, Pichonnaz & Dupont, Le droit des obligations, Schulthess — pour la place du contrat de travail parmi les contrats spéciaux et les règles générales qui s'y appliquent.
• Thévenoz & Werro (éd.), Commentaire romand, Code des obligations I, Helbing Lichtenhahn — commentaire article par article des art. 319 à 362 CO, notamment des art. 321c, 324a, 329a ss, 330a, 336c, 337 à 337d et 356 ss CO.
• Texte officiel des lois sur fedlex.admin.ch: CO (RS 220), loi sur le travail (LTr, RS 822.11) et ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1, RS 822.111), loi fédérale permettant d'étendre le champ d'application de la convention collective de travail (LECCT, RS 221.215.311).
• Secrétariat d'État à l'économie (seco.admin.ch) — commentaires de la loi sur le travail et de ses ordonnances, et liste des conventions collectives étendues par le Conseil fédéral.
• Jurisprudence du Tribunal fédéral sur bger.ch, notamment sur les justes motifs de résiliation immédiate, le calcul des périodes de protection de l'art. 336c CO et le contenu du certificat de travail.